CNNEarrow-downclosecomment-02commentglobeplaylistsearchsocial-facebooksocial-googleplussocial-instagramsocial-linkedinsocial-mailsocial-moresocial-twittersocial-whatsapp-01social-whatsapptimestamptype-audiotype-gallery

Proyecto Ser Humano

Empleo

¿Cuenta el contacto visual o una mirada rara como discriminación?

Por Julia Carpenter

(CNNMoney) — Miradas recargadas, repetidas. Demasiado contacto visual, o muy poco.

Esas pequeñas acciones pueden parecer insignificantes para algunos, pero aún pueden crear un ambiente laboral hostil y hacer que para algunos trabajadores sea difícil hacer su trabajo.

¿Dónde trazan los gerentes de recursos humanos la línea para intervenir, y qué pueden hacer para prevenir estos comportamientos?

Esta clase de “discriminación sutil” usualmente puede pasar desapercibida en los lugares de trabajo, dice Kristen Jones, profesora de Gestión en la Universidad de Memphis.

“Lo que pasa con la discriminación sutil es que es un nivel tan bajo y fuera del radar que puede llegar a ser más dañina porque ocurre muy frecuentemente”, dice Jones. “Está integrado en el repertorio conductual cotidiano de las personas”.

A los empleadores se les enseña a reconocer los signos de discriminación manifiestos —como comentarios o toqueteo—, pero usualmente no saben cómo categorizar algo que esté más allá, especialmente cuando es algo que parecería menor, como una mirada o un vistazo, o incluso algo bien intencionado como una oferta para ayudar.

Por ejemplo, un empleado que repetidamente incita en ayudar a un empleado más viejo en el pasillo, o alguien que no pueda dejar de ver la barriga de una de sus compañeras que está embarazada. Algunas acciones son incluso más insidiosas, como quedarse viendo a un empleado que haga parte de una minoría cada vez que alguien esté hablando sobre un tema racial, o que los trabajadores hombres se rehusen a mirar a sus compañeras mujeres directamente a los ojos.

Con el tiempo, dice Jones, esas acciones de discriminación sutil pueden dañar las relaciones laborales, incluso hasta el punto de afectar la habilidad de alguien para cumplir con su trabajo.

“Eres capaz de recuperarte de una discriminación evidente porque puedes categorizarla y seguir con tu vida, y al menos sabrás que ocurrió”, dice Jones. “Pero puede que tengas que enfrentar la discriminación sutil con múltiples interacciones durante tu día de trabajo, y vas a seguir pensando en ello”.

Conoce los signos

Más allá del primer desafío de reconocer estos comportamientos, hay un desafío incluso más grande: cominicárselos a tu supervisor o al departamento de recursos humanos de tu empresa.

“En el espacio laboral no hay maneras claras de hacer estos reportes”, dice Jones. ¿Cómo vas a reportar ‘él me mira chistoso’?”.

E incluso una pregunta más grande: ¿Cómo debería responder un profesional de recursos humanos?

Monitorear esas acciones en el lugar de trabajo es tan difícil como parece, dice Johnny C. Taylor, presidente ejecutivo de la Society for Human Resources Management. Un buen profesional de recursos humanos tiene que juzgar si el comportamiento se debe a malas intenciones o un sesgo, o si es solo parte del estilo de trabajo de la otra persona.

Por ejemplo, el contacto visual: algunas personas no se sienten cómodas haciendo contacto visual con cualquier otra persona, no solo con una persona en específico o con un grupo de personas.

El poder de los aliados

Pero lo importante aquí es, según Taylor, allanar el camino para la comunicación. Todos los empleados deben sentirse bien al llevar una queja a recursos humanos, sin importar qué tan pequeña pueda parecer o cuán incómodo se pueda sentir al describir exactamente qué es lo que los hace sentir incómodos.

Desde aquí, depende de recursos humanos tomar una decisión delicada sobre qué comportamientos son susceptibles de procesamiento y cuáles no.

“Estos solo se pueden abordar mediante una transformación de la cultura organizacional”, dice él. “Donde veas que esos comportamientos están teniendo lugar, le corresponde a recursos humanos decir ‘mi dedo está en el pulso de esta organización, y esto no está bien'”.

Los aliados pueden tener un rol clave al combatir estos comportamientos, dice Jones, simplemente al intervenir para decir algo.

“Con tipos evidentes es más obvio, pues es más fácil para un espectador decir ‘oye, eso no está bien. ¿Qué estás haciendo?’ e intervenir en el momento”, dice ella. Con la discriminación sutil, esto puede más difícil.

Esta es la oportunidad para que un profesional de recursos humanos establezca una formación más matizada en el lugar de trabajo, dice Taylor. Poner en práctica esos enfoques sobre sesgos inconscientes y una variedad de ejemplos de comportamientos discriminatorios pueden empedrar a todos los trabajadores para que reconozcan los efectos de sus acciones, y que intervengan cuando vean que algo está pasando.