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Bancos

‘El sesgo racial es profundo’ en los bancos más grandes de EE.UU., según un estudio

Por Chauncey Alcorn

Nueva York (CNN Business) – La industria bancaria estadounidense tiene un problema racial y un nuevo estudio pone de relieve las desigualdades dentro de las instituciones financieras más grandes del país.

Para las personas de color, las posibilidades de ser promovidas a los niveles administrativos más altos o liderazgo sénior y ejecutivo en algunos de los bancos de consumo más poderosos del país son mucho menores en comparación con sus pares blancos, según el informe, que fue realizado por el Committee for Better Banks (CBB, por sus siglas en inglés) o Comité por Mejores Bancos y que obtenido por CNN Business.

«El sesgo racial es profundo», concluyó el informe.

Eso es cierto para gran parte de las empresas estadounidenses. La industria de la tecnología, en particular, ha sido criticada por sus prácticas de contratación. Pero Nick Weiner, autor principal del estudio del CBB, dice que la falta de representación de minorías en los servicios financieros tiene algunas de las consecuencias más amplias.

La industria de servicios financieros proporciona «infraestructura crítica para la economía nacional, ayudando a personas y empresas a procesar transacciones, recaudar dinero para nuevas empresas y facilitar servicios como seguros y programas de beneficios para empleados», según el estudio.

«Los bancos son muy esenciales para que todos puedan funcionar en la sociedad y en nuestra economía», indicó Weiner a CNN Business. «Hay un estándar muy alto que los bancos deben cumplir para lograr diversidad e inclusión».

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Algunas instituciones financieras condenaron la muerte de George Floyd

Algunas de las instituciones financieras que condenaron públicamente el racismo después del homicidio  policial de George Floyd, el año pasado, tienen un historial de mantener a los cajeros de bancos y empleados de centros de llamadas afroestadounidenses, latinos y asiáticos atrapados en trabajos de nivel básico y bajo, minimizando sus perspectivas de ascender en sus carreras a niveles más altos del éxito profesional, según el informe.

El CBB es una coalición de empleados bancarios, grupos de defensa del consumidor y organizaciones laborales. El verano pasado, los investigadores del grupo comenzaron a recopilar y analizar datos demográficos sobre la fuerza laboral en 13 de los bancos más grandes del país. Estos están obligados legalmente a proporcionar parte de la misma información a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

La Torre de Bank of America, ubicada en la ciudad de Nueva York.

Lo que encontró el estudio

El informe, titulado «Promoción de la justicia racial para los trabajadores bancarios de primera línea», calificó a 13 bancos importantes en función de tres categorías: su disposición a divulgar datos demográficos de la fuerza laboral, sus niveles de diversidad en la jerarquía de clasificación de puestos y cómo les va a los empleados de color en el avance profesional en relación con sus pares blancos.

El CBB otorgó una calificación general final de «C” (en una calificación de A a F) por diversidad e inclusión en la industria de servicios financieros colectivos.

La industria en general recibió una «D» para la representación negra y latina y una «C» para la representación asiática.

Los estadounidenses de origen asiático obtuvieron mejores resultados que los trabajadores negros y latinos en todo el informe.

Los empleados negros obtuvieron los peores resultados en lo que respecta al avance profesional en los bancos examinados, según el estudio. La industria en general recibió una «C» por el avance profesional de los afroamericanos y latinos y una «B» por los estadounidenses de origen asiático.

«Ninguno de ellos tuvo un desempeño tan bueno», comentó Weiner sobre los bancos.

Calificación de los bancos

Ninguno de los bancos recibió una calificación general superior a una «C».

Las calificaciones más altas fueron para Bank of America, Capital One, Citibank y JPMorgan Chase. Una calificación «C» significa que sus métricas de diversidad están a la par con la industria en general.

El informe otorgó las calificaciones más bajas a los bancos que proporcionaron datos incompletos o se negaron a proporcionarlos. Solo cinco de los 13 bancos (Bank of America, TD Bank, Citibank, JPMorgan y Capital One) proporcionaron a los investigadores del CBB todas las estadísticas que el grupo consideró necesarias para completar su informe.

Varios bancos: Bank of the West, Fifth Third Bank, HSBC North America, PNC Bank, Santander, Truist Bank, US Bank y Wells Fargo, todos recibieron una «F» en general porque el informe del CBB decía que se negaron a proporcionar a sus investigadores datos sobre «el número total de empleados dentro de los grupos raciales en la empresa» y en algunos casos se negó a desglosar su porcentaje de empleados negros, latinos y asiáticos.

«Debido a que la responsabilidad comienza con la transparencia, los bancos que no revelaron datos fueron juzgados acorde», escribieron los autores del estudio.

Lo que dijeron algunos bancos

US Bank dijo que los hallazgos del CBB no son precisos y no reflejan los datos que la compañía divulgó públicamente, incluido el Informe Ambiental, Social y de Gobernanza 2020 disponible en su sitio web, que contiene las estadísticas demográficas de su fuerza laboral.

Truist Bank le indicó a CNN Business que los datos demográficos de su fuerza laboral están incluidos en su informe de responsabilidad social corporativa 2020, que el CBB no incluyó en sus hallazgos. Un portavoz de Truist señaló que el informe del CBB tampoco incluía detalles sobre sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión.

El banco dice que envía datos demográficos a los reguladores y legisladores federales de conformidad con la Ley Dodd-Frank. Los datos proporcionados a CNN Business muestran que la junta directiva de Truist incluye un 31,8% de mujeres y un 18,2% de personas de color. Los datos también muestran que los líderes sénior y ejecutivos de Truist son 22,1% mujeres y 11,8% personas de color.

Truist dijo que siempre ha estado comprometido con la diversidad, la equidad y la inclusión, pero eventos como el asesinato policial de George Floyd hicieron que la empresa se volviera aún más audaz en su postura.

«Al igual que millones de nuestros conciudadanos, hemos analizado de forma introspectiva dónde está el país hoy y hacia dónde, como Truist, debemos ir», escribió el banco en su informe de RSC de 2020. «Trabajaremos diligentemente para ayudar a cerrar la brecha de nuestra nación en la desigualdad económica, para asegurar que nuestra compañía refleje la diversidad de las comunidades a las que servimos e invertir en organizaciones alineadas con nuestras aspiraciones de equidad».

Otras respuestas de los bancos analizados en el estudio

Bank of the West y Santander se negaron a revelar información demográfica, según el informe del CBB. La presidenta ejecutiva de Bank of the West, Nandita Bakhshi, que es indio-estadounidense, dice que no está de acuerdo con los hallazgos de CBB. Señala que Forbes reconoció a su banco como uno de los mejores empleadores para la diversidad en 2020.

«Mi equipo de liderazgo ejecutivo está compuesto por más de un 30% de mujeres, casi un tercio de personas de color y un 50% diverso, que hablan 10 idiomas diferentes», aseguró Bakhshi a CNN Business en un comunicado enviado por correo electrónico. «Lidero y empodero con diversidad porque creo que esta es la única forma en que podemos lograr un futuro sostenible. Confío en nuestras credenciales DEI. Nuestra diversidad es una de las razones por las que somos un banco fundamentalmente diferente y el banco sostenible líder en el país».

Santander se negó a comentar sobre el informe. JPMorgan, Bank of America y Capital One no respondieron a las solicitudes de comentarios.

Wells Fargo reconoció que tenía más trabajo por hacer en materia de diversidad e inclusión, al tiempo que señaló que el banco «valora la diversidad y la inclusión no solo como un imperativo comercial, sino porque es lo correcto».

Citibank dijo que informó públicamente sobre la demografía de su propia fuerza laboral el año pasado y espera aumentar la proporción de representación negra en roles de liderazgo selectos a al menos un 8% para fines de este año. HSBC comentó que publicó sus propios datos demográficos en octubre.

El empleado de Wells Fargo Ted Laurel, de 38 años, frente a una instalación de Wells Fargo en el área metropolitana de San Antonio, en marzo de 2021.

Disparidades en el avance profesional

Los empleados negros y latinos en todos los bancos evaluados enfrentan «fuertes disparidades desfavorables» en comparación con los empleados blancos en lo que respecta al avance profesional, según el análisis, que encontró una tendencia de «disminución de la diversidad en niveles de empleo más altos dentro de los ocho bancos» que proporcionaron datos demográficos.

En Citibank y Bank of America, los empleados de color tenían las mejores posibilidades de alcanzar los rangos más altos en comparación con sus contrapartes blancas. Los empleados negros de Citibank tenían un 27% de posibilidades de convertirse en líderes sénior o ejecutivos en comparación con sus pares blancos. Y los empleados latinos de Citibank tenían un 23% de posibilidades en comparación con los empleados blancos.

«Mientras tanto, los empleados negros [en Citibank] tienen 2,3 veces más y los empleados latinos tienen 1,8 veces más probabilidades que los empleados blancos de ocupar puestos de nivel de entrada», escribieron los autores del estudio.

Los empleados negros de Bank of America tienen un 23% de posibilidades de ser ejecutivos en comparación con sus colegas blancos, según el informe. Los empleados latinos de BofA tienen un 16% de posibilidades de llegar a los rangos ejecutivos. Respectivamente, los empleados negros y latinos de BofA tienen 3,75 y 5,05 veces más probabilidades de ocupar puestos de nivel de entrada que sus pares blancos, encontraron los investigadores.

«Con base en estos hallazgos, el Comité por Mejores Bancos concluye que se deben adoptar y hacer cumplir políticas más sólidas para abordar el racismo sistémico en el sector bancario», escribieron los autores del estudio.

Qué deben hacer los bancos

Los investigadores recomendaron que los bancos estén de acuerdo con la transparencia y la divulgación de datos demográficos de la fuerza laboral.

También recomendaron que cada banco implemente una política de entrevistar al menos a dos mujeres o candidatos racialmente diversos para puestos vacantes, proporcione capacitación y más oportunidades de reclutamiento para aumentar la diversidad de talentos y vincular la remuneración de los ejecutivos con puntos de referencia de diversidad que incluyan «aplicación transparente».

Citibank indica que ya ha implementado todas las recomendaciones de políticas del CBB por sí solo antes de la publicación del estudio del grupo.

Charles W. Scharf, director ejecutivo de Wells Fargo, llega para testificar durante la audiencia del Comité de Servicios Financieros de la Cámara de Representantes en el Capitolio en Washington, el 10 de marzo de 2020.

Los empleados presionan por el cambio

El especialista en resolución de cuentas mexicano-estadounidense de Wells Fargo, Ted Laurel, de 38 años, de San Antonio, menciona que ha ocupado el mismo puesto en la compañía durante ocho años y nunca ha sido ascendido a pesar de recibir múltiples aumentos y críticas positivas de los gerentes en su centro de llamadas.

«He aplicado a 15 promociones en Wells, pero no me han hecho una sola entrevista», indicó Laurel a CNN Business. «Me hace sentir muy desilusionado».

Wells Fargo refutó las afirmaciones de Laurel sobre su historial laboral, pero se negó a comentar más.

Laurel, un veterano de la Reserva del Ejército y padre de ocho hijos, asegura que sus compañeros de trabajo negros y de piel oscura han tenido experiencias similares. Dice que los empleados de Wells Fargo han estado exigiendo un cambio desde que el director ejecutivo de la compañía, Charles Scharf, fue criticado por culpar de la falta de ejecutivos negros del banco a un «grupo muy limitado de talentos negros para reclutar» en un memorando que circuló después de la tragedia de George Floyd el pasado mes de junio.

Scharf se disculpó por esos comentarios en septiembre. Laurel añadió que los empleados de su centro de llamadas participaron en una conferencia telefónica con Scharf en diciembre, durante la cual expresaron sus quejas sobre la falta de oportunidades de avance profesional, un problema que, según él, aún no se ha abordado.

«No podía irme en medio de esta lucha por la acción», expresó Laurel. «No quiero ser responsable de retrasar nuestra agenda para promover una cultura de trabajo más diversa».